Навчальні матеріали

3. Теоретико-методологічні засади соціального управління

  • Мультимедійна презентація   
  • Вступ   
  • 1. Загальні принципи філософії управління
  • 2. Галузеві принципи філософії управління
  • 3. Методи філософії управління
  • 4. Методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських
    рішень
  • Висновки   
  • Список джерел   

    • Вступ

    Отримання наукових знань про закономірності управління значною мірою залежить від підходу, яким послуговується дослідник вивчаючи об'єкт пізнання. Такий підхід визначається системою методологічних засад або принципів.

    Сучасне наукове знання позначає терміном "методологія" три різних рівні наукового підходу: 1) загальна методологія – загальний філософський підхід, спосіб пізнання, який приймає дослідник. Загальна методологія формулює загальні принципи, які застосовують у дослідженнях; 2) спеціальна методологія – сукупність методологічних принципів, що використовують у певній галузі знання; 3) методологія як сукупність конкретних методичних прийомів дослідження.

    Методологія розглядається як багатоповерхнева споруда, на верхніх поверхах якої розмішуються філософська методологія, далі – загальнонаукова методологія, а на найнижчих поверхах – методологія галузевих видів науки, а всі поверхи утворюють цілісний методологічний організм.

    Розробка методологічних засад управління розпочалася з моменту формування її як науки, учбової дисципліни і галузі дослідження. Специфічність предмета, об'єкта і цілей управління полягає в тому, що увага дослідників зосереджується на принципах і способах пізнання.

    Принципи філософії управління охоплюють правила, основні положення і норми, якими керуються органи управління в процесі здійснення управлінської діяльності. Серед них виокремлюють загальні та галузеві методи.


    1. Загальні принципи філософії управління

    Всебічне пізнання будь-якого об'єкта, процеса, явища передбачає дослідження їх у розвитку, різноманітних взаємозв'язках із зовнішнім середовищем та іншими системами. Все це вимагає дотримання таких принципів: історизму, об'єктивності, системності, комплексності.

    Принцип історизму. Забезпечує вивчення явища з погляду його виникнення, етапів розвитку, сучасного і майбутнього стану. Діалектичний розвиток будь-якого об'єкта, процеса, явища характеризується спрямованістю, послідовністю, збереженням досягнутих результатів тощо. У філософії управління принцип історизму передбачає вивчення особливостей виникнення, становлення та розвитку взаємодії людей в організованих спільнотах.

    Згідно з ним філософія управління застосовує набутий теоретичний і практичний досвід; обґрунтовує сучасні тенденції управлінського розвитку керівника та його управлінської діяльності, закономірності взаємодії людей в організованих групах; оцінює діяльність колективних суб'єктів управління; досліджує внутрішню динаміку управлінських процесів, пояснює їх психологічні особливості, визначає напрям розвитку.

    Принцип розвитку. Цей принцип діалектично пов'язаний із принципом історизму, що в філософії означає рух форм психічного відображення від біологічно зумовлених до соціально зумовлених форм, перетворення індивідуально-психологічних особливостей особистості на її властивості.

    Застосування принципу розвитку в управлінні передбачає:

    Принцип об'єктивності. Передбачає об'єктивність наукового дослідження, вивчення об'єктивних закономірностей розвитку явищ управління, вимагає, щоб методи дослідження і позиція дослідника не впливали на одержані результати. Це означає, що дослідник не має права нічого додавати від себе ні на етапі спостереження за явищем, ні в процесі формулювання висновків. Умовами об'єктивності наукових висновків та інформації є точність, обґрунтованість, надійність, достовірність, наукова аргументованість. Точність залежить від чутливості використовуваних методик до вимірювання досліджуваного явища; обґрунтованість (валідність) визначається придатністю методу досліджувати саме ті якості об'єкта, які вивчаються. Доказом надійності (вірогідності) інформації є стабільність результатів під час повторних спостережень не лише цим дослідником, а й іншими при використанні різних методів.

    Принцип об'єктивності передбачає вивчення людини в процесі діяльності. Згідно з принципом об'єктивності суб'єкти управління мають використовувати знання об'єктивних законів з метою досягнення практичних результатів. Принцип об'єктивності у філософії управління спрямований проти суб'єктивізму, авторитаризму, необдуманих дій, поспішних рішень і передбачає наявність у керівника або колективних суб'єктів управління знань про загальні закономірності соціального розвитку, результати теоретико-прикладних досліджень, закономірності та психологічні особливості управлінської діяльності.

    Принцип комплексності. Головна умова комплексу – врахування в кожному складному явищі всіх його аспектів. Реалізація цього принципу означає необхідність розвитку міждисциплінарних зв'язків філософії управління, її взаємодії з іншими науками. Принцип комплексності, чи комплексний підхід, націлений на інтеграцію знання про різні якості, властивості і стани персоналу і різних систем, в яких він здійснює свою діяльність. Розробка комплексного підходу пов'язана з концепцією Б. Ананьєва, який сформулював задачу цілісного підходу до вивчення людини і інтеграції знання про неї. Загальними характеристиками комплексного підходу являються: виявлення багатоаспектності, багатофакторності, різнопланованості онтологічних детермінант і їх складових. Комплексний підхід націлений на інтеграцію різнорівневого знання про закономірності і механізми прогресивного розвитку персоналу як суб'єкта діяльності.

    Принцип системності. Сучасне наукове знання є складним, багаторівневим, багатовимірним, глибоким. Цим ознакам відповідають основні напрями системного підходу, завдяки якому філософія управління розвивається і розв'язує свої завдання. "Система" – основне поняття цього підходу, в якому певний матеріальний або ідеальний об'єкт розглядають як складне цілісне утворення. Системний підхід передбачає виокремлення певної системоутворюючої властивості, яка об'єднує елементи системи в єдине ціле, в систему зв'язків, у структуру. При цьому враховують зв'язки і відносини із середовищем. Суттєвою особливістю системного підходу є те, що кожну систему розглядають як підсистему іншої. Застосування принципа системності в філософії управління передбачає розгляд психічних виявів особистості та організованої групи як окремих елементів предмета пізнання, як взаємодіючих, взаємозумовлених, взаємопов'язаних елементів єдиного цілого. Системний підхід дає змогу розглядати філософію управління як елемент інших систем (психології, системи управління), пов'язувати нові знання з набутими раніше, що забезпечує безперервність її розвитку.

    Філософія управління зосереджена на проблемах співвідношення, співіснування, узгодження людини й управління як елементів єдиної системи. Лише завдяки системному підходу можна глибоко проаналізувати взаємодію цих елементів і структур, виявити їх основні психологічні особливості й закономірності. Тільки цілісне уявлення про систему, якою цього разу є філософія управління, дає змогу осмислити призначення та функції окремих її частин.

    Системний підхід відрізняється від комплексного, хоча тісно пов'язаний з ним. Головна його ідея полягає у вивченні об'єкта як цілого, що складається із різних взаємопов'язаних елементів, упорядкованого і складно організованого цілого. В управлінні персоналом принцип системності дозволяє розкрити зміст прогресивного розвитку персоналу і його особистісно-прогресивного розвитку як акмеологічної системи. Системний підхід передбачає врахування й аналіз всієї сукупності елементів, що знаходяться у взаємозв'язках і відносинах один з одним, які утворюють певну єдність чи цілісність діяльності в процесі особистісно-професійного розвитку. Ця система є багаторівневою, може бути представлена рівнями розвитку особистісних властивостей і професіоналізму. Системний підхід поєднує аналіз структури і функцій кадрових служб із визнанням істотних факторів впливу середовища на кадрові технології і їх зворотний вплив на процеси управління персоналом.

    Сутність системного підходу багато авторів зводять до наступного:

    1) формування цілей і з'ясування їхньої ієрархії до початку будь-якої діяльності, пов'язаної з управлінням, особливо з прийняттям рішень;

    2) досягнення поставлених цілей при мінімальних витратах по засобах порівняльного аналізу альтернативних шляхів і методів, досягнення мети і здійснення відповідного вибору;

    3) кількісна оцінка (квантифікація) мети, методів і засобів їхнього досягнення, заснована не на часткових критеріях, а на широкій і всебічній оцінці всіх можливих результатів діяльності.

    Системний підхід — напрямок методології наукового дослідження, в основі якого лежить розгляд складного об'єкта як цілісної безлічі елементів у сукупності відносин і зв'язків між ними.

    Система являє собою сукупність взаємодіючих елементів, що складають цілісне утворення, яке має нові властивості, відсутні в складових її елементів. Цим трьом основним видам соціальних систем відповідають три основних види менеджменту:

    1) соціально-політичний (адміністративний менеджмент);

    2) соціально-економічний (менеджмент у виробничій сфері);

    3) соціально-культурний (менеджмент невиробничої сфери).


    2. Галузеві принципи філософії управління

    До цієї групи належать принципи, обов'язкові власне для філософії управління як науки. Найактуальнішими серед них є принцип діалектичного розвитку, принцип єдності свідомості й діяльності, принцип гуманізму, принцип активності.

    Принцип діалектичного розвитку (діалектики). У багатьох працях з теорії та методології філософії його витлумачують як загальнометодологічний. У філософії управління його застосування має особливе значення при прогнозуванні та моделюванні етапів становлення і розвитку особистості керівника, кадрів управління, шляхів оптимізації управлінської кар'єри, при вивченні стартових умов розвитку керівника та організації.

    Принцип єдності свідомості й діяльності. Він ґрунтується на тому, що свідомість і діяльність перебувають у тісному зв'язку, зумовлюють одна одну: діяльність впливає на формування свідомості, психічних зв'язків, процесів, властивостей, а вони регулюють людську діяльність, є умовою її адекватності. У філософії управління, використовуючи принцип єдності свідомості й діяльності, професійну управлінську діяльність можна витлумачувати як результат вияву свідомості людини, як процес досягнення індивідом поставлених цілей, пошуку способів здійснення планів.

    Принцип гуманізму. Як морально-етичний аспект пізнання він визнає і визначає людину як найвищу цінність, як особистість.

    Застосування принципу гуманізму означає використання в управлінні різноманітних гуманітарних технологій, спрямованих на удосконалення соціальної політики організації.

    Гуманістичний метод

    Методологія аналізу управління включає обґрунтування принципів і методів, що націлені на реалізацію концепту соціального гуманізму. Саме гуманізм пізнання передбачає пріоритетність гуманістичних цінностей в управлінні персоналом, що сприяє формуванню гуманістичної політики, в центрі яких "людина як міра всіх речей". На рівні філософської рефлексії гуманізм являє собою своєрідне "силове поле", що пронизує всі аспекти управлінської парадигми. Гуманізм – визнання соціальної цінності людини, права особистості і вільний і всебічний розвиток, що виявляється в піклуванні про людину і реалізації особистості, ствердження людської гідності.

    Основні напрямки гуманізації управління:

    В концептуальному осмисленні гуманізм постає теоретико-світоглядним способом, що поєднує вчення про людину як визначальну мету і вищу цінність суспільства. Гуманістична спрямованість суспільства – відносно нове теоретико-світоглядне узагальнення традицій вселюдських цінностей, на основі яких будується вся система політики, культури, економіки, мислення, життєдіяльності, соціальної політики, культури, економіки, мислення, життєдіяльності, соціальної організації; відбувається регуляція суспільних відносин, які сприяють досягненню у суспільстві стабільності, порядку, злагоди шляхом гуманізації відносин між різними суб'єктами політики. Об'єктивно суспільство зацікавлене в тому, щоб у ньому зберігався баланс політичних сил між соціальними і національними групами; відносини між законодавчою, виконавчою і судовою владою мають сприяти гармонізації відносин на основі врахування інтересів усіх соціальних верств населення. Врегулювання цих відносин повинно здійснюватися цивілізованою владою, яка регулює суспільні відносини, проявом конструктивної активності усіх політичних сил, щоб знайти ті оптимальні шляхи подальшого удосконалення суспільства, реалізації проблем людського буття на гуманістичній основі. Становленню цивілізованого політичного і соціального буття має сприяти демократична політична культура і свідомість як відкрита парадигма суспільства, виразом якої є толерантна політична ідеологія, спрямована на подолання розколу духу нації. Гуманізація суспільства створює більш сприятливі умови для життєдіяльності людини і суспільства, виступає формою організації державної влади, створює засади для формування автономного самовизначення особистості.

    Для суспільства гуманізм – це дотримання закону на всіх рівнях: від простої людини до президента і окремого політика, розуміння політики як пошуку істини, що пов'язується з розробкою певного кола регулятивних гуманістично-формуючих ідей і принципів. Гуманістична парадигма політики – це здійснення влади з дозволу тих, "ким керують", що утримує в собі важливі гуманістично ціннісні функції.

    Утвердження гуманізму у всіх сферах соціально-політичного буття становить соціо-інтегративний чинник у становленні політичного організму як єдиного соціального цілого. Адже політика – це найдинамічніша сфера суспільного буття, яка впливає на людину.

    Принцип активності. В основі його – визнання того, що активна взаємодія людини з навколишнім середовищем є необхідною умовою її життєдіяльності.

    Активність – спосіб відображення, вияву і реалізації життєвих потреб людини; властивість особистості, що інтегрує і регулює в динаміці всю її особистісну структуру (потреби, здібності, волю, свідомість). Ця категорія розкриває саме індивідуально-особистісний рівень і спосіб здійснення діяльності та спілкування. Важливим елементом структури цього феномену є задоволеність, врахування якої відкриває широкі можливості у вивченні причин та особливостей підвищення або зниження активності у людини. Активність учасників управлінського процесу – складний феномен, який утворюють цільові установки, ціннісні відносини, ціннісні орієнтації, що визначають мотиваційну сферу особистості, спрямованість її інтересів, можливостей, здібностей, вибір способів діяльності та спілкування в системі управлінських відносин. Роль людини в управлінні, згідно з принципом активності, полягає в тому, щоб здійснювати активні функції, а не бути додатком до системи управління.

    Суб'єктний підхід. На даному етапі він проголошується як парадигмальний для управління персоналом (В.А. Роменець, Т.М. Титаренко, В.О. Татенко та ін.), які визначають його як головний, визначальний. Даний принцип базується на ідеї С. Рубінштейна про суб'єкт як центр організації буття і суб'єктності, що виявляється через потребу і здатність удосконалення людини. В управлінні персоналом людина розглядається як суб'єкт удосконалення.

    Принцип психологічного детермінізму і розвитку розроблений в психології і використовується в управлінні персоналом, що детермінують саморозвиток особистості; спрямований не лише на прогресивний розвиток персоналу, але і на його удосконалення. При цьому розвиток людини здійснюється комплексно: як суб'єкта діяльності, як особистості й індивідуальності, а також як персоналу організації.

    Серед інших галузевих принципів філософії управління виокремлюють принцип соціальної спрямованості, принцип законності, принцип гласності, принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності, принцип співвідношення повноважень та відповідальності, принцип зворотного зв'язку, принцип ієрархії.

    Принцип соціальної спрямованості. Передбачає врахування в процесі управлінської діяльності інтересів суспільства, конкретної галузі, конкретної організації.

    Принцип законності. Полягає в дотриманні правових норм у здійсненні управлінської діяльності.

    Принцип гласності. Передбачає забезпечення в системі управління участі всіх представників управлінських відносин у компетентному обговоренні проблеми, в прийнятті управлінських рішень на основі широкої поінформованості.

    Принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності. Відтворює взаємодію двох форм вияву повноважень: а) єдиноначальність, яка полягає у персональній відповідальності керівника за прийняті управлінські рішення; б) колегіальність, що є формою колективної підготовки проектів рішень. Ефективним чинником, що сприяє і колегіальній, і єдиноначальній управлінській діяльності, є контроль за обговоренням, прийняттям і реалізацією рішень, прийнятих як колегіально, так і одноосібно. Колегіальність та єдиноначальність в організації управлінської діяльності не виключають прямого підпорядкування, згідно з яким у структурі управління кожний виконавець повинен мати тільки одного безпосереднього керівника. Подвійне підпорядкування (коли вищий за рангом керівник передає свої рішення працівникам, минаючи їх безпосереднього керівника) підриває авторитет останнього, спричинює необов'язковість, поширює намагання уникнути відповідальності, знижує рівень активності, ініціативності і самостійності.

    Принцип співвідношення повноважень та відповідальності. Передбачає такий розподіл повноважень і відповідальності, який забезпечив би найефективнішу дію системи, коли рішення приймають один раз, а не переадресовують від однієї інстанції до іншої. Згідно з ним кожна підсистема і кожний працівник керованої системи повинні вирішувати тільки ті питання, які належать до сфери їх компетенції, що дає змогу вищим інстанціям вивільнитися від поточних справ, зосереджуючись на складних проблемах. Це сприяє збереженню психологічного потенціалу людей на всіх рівнях керівництва.

    Принцип зворотного зв'язку. Виявляється в тому, що процес управління ефективний за умови, що керівник постійно отримуватиме інформацію про ефект дії певної підсистеми, про досягнення чи недосягнення мети.

    Принцип ієрархії. Головною вимогою його є розгляд будь-якої системи як частини більшої системи. У філософії, зокрема філософії управління, всі психічні феномени слід розглядати як щаблі ієрархії, де нижчі структури підпорядковані вищим, а вищі, включаючи в себе нижчі й спираючись на них, не зводяться до їх суми. Принцип ієрархії сприяє з'ясуванню якісної своєрідності конкретного явища в системі управління, акцентує на його багаторівневій структурі.

    Отже, методологічні засади філософії управління базуються на філософському підході до аналізу явищ дійсності. Цей підхід постає як загальна методологія, загальний принцип пізнання, філософсько-методологічний рівень дослідження, який забезпечує світоглядне узагальнення одержаних результатів. Спеціальну методологію філософії управління представляє сукупність застосовуваних у ній методологічних принципів. Вона відкриває можливості конкретного використання загальнофілософських принципів щодо об'єктів філософії управління, яка, будучи міждисциплінарною наукою, базується на методологічних принципах загальної і соціальної філософії, інженерної психології, психології праці, економіки, кібернетики, історії.


    3. Методи філософії управління

    Дослідження у галузі філософії управління передбачають науково обґрунтоване використання сукупності конкретних методів, методик і процедур.

    Метод дослідження – спосіб, шлях одержання необхідної інформації про явища у сфері праці й управління, психологічні особливості управлінської діяльності та учасників управлінського процесу.

    Сукупність наукових методів збирання, оброблення й аналізу фактів у сфері управління забезпечує реалізацію цілей та завдань психологічного дослідження.

    До прикладних методів філософії управління належать:

    За іншою класифікацією – методи збору інформації та методи її оброблення. Такий поділ, як правило, умовний, оскільки будь-який дослідницький метод збору даних передбачає і певну програму їх оброблення.

    Методи вивчення особистості в системі управління

    Ця група методів спрямована передусім на збір інформації щодо підбору і розподілу персоналу в організації, вивчення психологічних особливостей взаємин між людьми.

    Метод самоспостереження. У філософії і психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ суб'єктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto – заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.

    Самоспостереження – безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.

    Самоспостереження, самоаналіз передбачають вияв здатності особистості усвідомлювати себе, свої якості, дії, вчинки, ставлення до суспільства, до інших людей, до себе. Однак сучасний розвиток науки показав обмеженість, неспроможність цього методу дослідження психіки, неможливість за його допомогою відкрити закономірності психічних явищ. Тому самоспостереження не може бути основним методом вивчення психіки. Проте це не означає, що при вивченні психічних процесів зовсім не потрібно брати до уваги висловлювання людини про те, що і як вона переживає. На цій підставі метод самоспостереження при вивченні особистості керівника в управлінському процесі розглядають як допоміжний. Його результати у комплексі з іншими методами дають цінний матеріал про досліджуваний об'єкт. На основі самоспостережень формується самооцінка керівника, яка може бути завищеною, заниженою або адекватною.

    Метод спостереження. Це найпоширеніший із системи об'єктивних методик метод вивчення феноменів управлінської діяльності, особистості керівника.

    Метод спостереження – усвідомлене, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ, з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності. Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших тощо.

    Значення й цінність цього методу полягають у безпосередньому спостереженні за психічною діяльністю людей (у їхніх рухах, діях, вчинках, висловлюваннях). Цей метод характеризують як один з емпіричних методів психологічного дослідження, що виявляється в чуттєвому пізнанні досліджуваного явища, предмета. Крім спостереження як наукового методу (воно завжди цілеспрямоване, сплановане та систематизоване і є методом психологічного вивчення людей тоді, коли від опису переходить до пояснення психологічної природи явищ), існує і життєве спостереження.

    В управлінні за допомогою методу спостереження з'ясовують професійно значущі особливості різних психічних процесів шляхом вивчення і порівняння зовнішніх виявів діяльності людини, її міміки, жестів, комунікативних властивостей, результатів праці. Наукове спостереження підпорядковане таким правилам і вимогам:

    Під час використання методу спостереження можуть виникати такі труднощі:

    Перевага цього методу полягає в тому, що спостереження дає інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на бажану, схвалювану поведінку. Найпоширенішими його феноменами є включене спостереження (передбачає, що дослідник сам на певний час належить до групи – об'єкта дослідження) та невключене спостереження (спостереження "збоку", коли дослідник не є учасником групи – об'єкта спостереження).

    Залежно від позицій спостерігача щодо об'єктів дослідження виокремлюють відкрите (досліджувані особи, групи знають, що вони є об'єктом спостереження) і приховане спостереження (досліджувані особи, групи не поінформовані й не здогадуються про спостереження за їх поведінкою і діяльністю).

    За регулярністю спостереження поділяють на систематичне (дослідник постійно відвідує досліджуваний об'єкт протягом певного часу) та епізодичне (дослідник відвідує певний об'єкт не систематично, а час від часу). Спостереження може також бути суцільним, коли фіксуються всі вияви психологічної діяльності протягом певного часу, і вибірковим, коли реєструються тільки ті явища, які безпосередньо стосуються питання, що вивчається (наприклад, стиль відносин працівників і керівника; індивідуальний підхід керівника до підлеглих тощо).

    Метод спостереження має такі різновиди:

    У керівника, який постійно вдається до методу наукового спостереження, поступово формується психологічна спостережливість, а вміння спостерігати за людьми і використовувати дані цих спостережень в управлінській роботі є складовою професійної майстерності керівника.

    Методи опитування. Їх застосовують, щоб з'ясувати, чи розуміють досліджувані певні завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості.

    Метод опитування – отримання інформації про об'єктивні чи суб'єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

    Ці методи передбачають збирання інформації, джерелом якої є словесне повідомлення, судження опитуваного, і ґрунтуються на безпосередній (бесіда, інтерв'ю) чи опосередкованій (анкетування) соціально-психологічній взаємодії дослідника і опитуваного (респондента). Сукупність цих методів становлять:

    Кожна анкета переважно містить комунікативні компоненти: епіграф, звернення до респондента (це роблять з метою створення позитивного емоційного настрою опитуваного, сприяння активізації його розумової діяльності в потрібному напрямі тощо); повідомлення про мету дослідження, умови анонімності опитування, напрям використання одержаних результатів та їх значення, правила заповнення анкети; основна частина анкети, яка містить питання про факти, поведінку, продукт діяльності, мотиви, оцінки і думки респондентів; запитання про соціально-демографічні характеристики респондентів (своєрідна візитна картка респондента, його схематичний автопортрет, який можна розмістити як на початку, так і наприкінці анкети).

    Перевагою методу анкетування є можливість зібрати великий обсяг матеріалу, вивчити значну кількість управлінців, представників різних категорій управлінського складу. Недоліком його є те, що на об'єктивність одержаної інформації істотно впливає наявність чи відсутність в опитуваного установки на щирість у відповідях і його здатність об'єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації, свої якості та якості інших людей;

    Сучасна психодіагностика розрізняє і використовує такі основні види тестів: тести інтелекту (задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість); тести досягнень (для виявлення ступеня конкретних знань); особистісні тести (з метою вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей); проективні тести (до них вдаються під час дослідження властивостей і характеристик, в існуванні яких людина не впевнена, не усвідомлює або не хоче визнавати їх у себе, наприклад негативні риси, мотиви); тести креативності (за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей).

    За формою тестові методи поділяють на вербальні (словесні), невербальні та змішані. Цінність тесту значною мірою залежить від правильності його використання та дотримання умов психологічного тестування. Правильно застосований тест дає змогу зібрати за короткий час багато інформації, цінний матеріал для якісного психологічного аналізу, що підвищує продуктивність дослідницької роботи.

    Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, пов'язаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.

    Психологічний експеримент має такі різновиди:

    Експеримент вимагає дотримання поставленої мети, планування, висунення гіпотези, вибору досліджуваних.

    Метод вивчення документів. У філософії управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.

    Документи умовно поділяють на типи:

    Робота з документами потребує від дослідника спеціальної підготовки: вміння визначати достовірність поданої в документах інформації (з'ясувати мету, з якою складено документ, його автора та ініціатора; аналізувати наміри осіб, що склали документ; виокремити опис подій та їх оцінку; з'ясувати, чи був автор документа свідком зафіксованої події, переказав її зі слів інших чи склав документ на підставі даних, одержаних від інших, та ін.). Наприклад, анкетні дані особи, яку приймають на роботу, містять цінну інформацію про її характер, біографію тощо. У подібних ситуаціях передусім звертають увагу на такі параметри:

    Правильне вивчення анкетних даних дає змогу не тільки отримати загальне враження про працівника, а й підготуватись для бесіди з ним.

    Методи вивчення документів поділяють на якісні (неформалізовані) і кількісні (формалізовані). В основі будь-якого з них лежать процеси розуміння тексту та інтерпретації дослідником інформації, яка в ньому міститься. На практиці використовують різні методи вивчення документів або їх сукупність. Найпоширенішими є контент-аналіз і біографічний метод.

    Контент-аналіз(англ. content – зміст). Сутність його полягає у виокремленні в тексті документа певних одиниць змісту для їх статистичного оброблення (розрахунок частоти вживання цих одиниць: термінів, оцінок тощо). Контент-аналіз – спосіб переведення інтерпретованої текстової інформації у кількісні показники з математико-статистичним обробленням.

    Біографічний метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника. Маючи стаж роботи до трьох років, керівник намагається встановити повне взаєморозуміння з колективом; від 3 до 7 років – схильний до експерименту, намагається знайти нові методи керівництва; більше 7 років – вільно володіє всім арсеналом методів управління. Однак керівники із стажем керівної роботи більше 20 років у зв'язку з віковими особливостями приймають рішення обережно, їм властивий консерватизм.

    Професійний досвід може бути широким (у керівників, які послідовно працюють на різних посадах) і таким, що повторюється (його мають керівники, які тривалий час займають одну керівну посаду). Досвід, що повторюється, може негативно позначитися на роботі керівника, адже з часом втрачається інтерес до роботи на одному місці, особливо якщо немає матеріальних і моральних стимулів.

    Критичними періодами адаптації на керівних посадах є: "входження в посаду" – перший рік роботи; перехід до стадії оптимальної продуктивності – 2,5–3 роки; поява деяких ознак зниження ефективності діяльності після 6–7 років роботи. Отже, бажано, щоб терміни роботи на одній керівній посаді не перевищували 7 років. При цьому суттєвим є і рівень управління (наприклад, майстри виробничих дільниць найбільшої ефективності роботи досягають у період від 1,5 до 4 років стажу, а начальники цехів і відділів – від 2 до 5 років). У керівників рангу директорів підприємства і вище період найефективнішої діяльності може дещо перевищувати вказані орієнтири. Найбільшого успіху досягають ті керівники, які попередні посадові ступені пройшли за коротший час. Наприклад, для директорів заводів кількість попередніх управлінських рівнів дорівнює в середньому 8–10, а час досягнення посади директора – 18–22 роки. Підраховано, що середній час перебування на попередніх посадах становить приблизно 2,2 року, тобто керівники на попередніх посадах не виходили за період максимальної ефективності й досягали вищого рівня управління у розквіті фізичних сил і творчих здібностей (Ф. Удалов, Г. Щокін).

    Певна залежність існує також і між плануванням професійної кар'єри та періодами розвитку особистості. Психологи стверджують, що періоди творчого піднесення, активної реалізації потенційних можливостей особистості припадають на 23–28, 33–39, 43–50 років. Саме в цей час доцільно планувати найвідповідальніші кадрові переміщення. Різке переоцінювання цінностей, коли досягнуті результати здаються недостатніми і виникає відчуття, що життя минає даремно, характерне для періоду 29–32, 40–42 роки.

    За допомогою біографічного методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб'єкта діяльності. Він є одночасно історичним і генетичним, адже дає змогу простежити динаміку життєвого шляху людини, враховуючи економічні, соціальні, моральні, етнопсихологічні і психофізіологічні аспекти. Його предметом є життєвий шлях людини, а джерелами біографічної інформації – сама людина і події середовища, яке її оточує. Аналіз характерологічних особливостей людини на основі біографічного методу здебільшого здійснюють за такими показниками:

    Як правило, біографічний метод передбачає відповіді на такі запитання анкети: В якій сім'ї Ви народилися? Як пройшло Ваше дитинство? Як жила Ваша сім'я? Як у сім'ї ставилися один до одного? Які Ваші найперші спогади? Що Вам подобалось у школі і що не подобалось? Як у цей час складалися Ваші стосунки з батьками? Хто були Ваші друзі? Чим Ви цікавилися і що думали про майбутнє життя? Як Ви жили, коли стали дорослою людиною? Як обирали професію? Як проводили дозвілля? Що для Вас є найцікавішим і найважливішим? Які Ваші життєві плани?

    На підставі отриманих результатів складають спеціальну таблицю особистісного розвитку, до якої в хронологічному порядку записують дати, пов'язані з ними події, переживання з їх приводу. Далі відповіді обробляють методом контент-аналізу. Інтерпретація результатів передбачає аналіз:

    Отже, володіння методами вивчення соціально-психологічних особливостей людини та вміння використовувати їх на практиці є найважливішими умовами творчої роботи керівника й персоналу.

    Соціально-психологічні методи вивчення організації в структурі управління

    Соціально-психологічні методи базуються на використанні соціально-психологічних механізмів, які діють в організації (йдеться про організацію як групу людей, колектив): взаємин у формальних і неформальних групах, статусно-рольової реалізації особистості, соціальних потреб тощо. Ця група методів, до якої належать методи впливу, метод соціометрії, метод групового оцінювання особистості, вирізняється своєю мотиваційною характеристикою, яка визначає особливості впливу.

    Методи впливу. Оскільки управлінська діяльність не існує поза спілкуванням і взаємодією, то головною детермінантою взаємовпливу людей є її змістова характеристика. Методи впливу спрямовані саме на те, щоб виявити зміну поведінки і діяльності партнера по спілкуванню. З іншого боку, навіювання, наслідування, переконання тощо – специфічні механізми впливу, за допомогою яких здійснюється регуляція поведінки індивідів. Серед методів впливу вирізняють:

    Основними джерелами інформації про соціально-психологічні явища в організації є: характеристики реальної поведінки, діяльності особистості й групи (вербальна і невербальна поведінка, вчинки і дії та ін.); особливості індивідуальної та групової свідомості (соціальні установки, ціннісні орієнтації, соціальні уявлення, очікування, переконання тощо); ситуації соціальної взаємодії; характеристики продуктів матеріальної і духовної діяльності особистості, групи та ін.

    Метод соціометрії. Розроблений Дж. Морено метод застосовують під час дослідження емоційно-психологічних взаємин у групі (організації). Соціометрична методика має на меті вивчення групової диференціації. Кожному пропонують дати відповіді, приміром, на такі запитання: Кого б Ви хотіли обрати керівником? З ким би Ви хотіли розв'язувати групове завдання? тощо. Підставою для оцінювання та вибору є почуття симпатії або антипатії до інших. Як правило, називають три кандидатури. При цьому зазначають, кого б обрали першим, другим, третім. "Вибори" можуть бути взаємопозитивними, взаємонегативними або позитивними чи негативними для того, хто вибирає, негативними чи позитивними для того, кого обирають. Кількість позитивних і негативних "виборів" фіксують на матриці, після чого підраховують відсотки в кожному з них. Метод дає змогу виявити реальне місце особистості у групі за її діловими якостями, популярністю, міжособистісними стосунками.

    Метод групового оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати характеристики особистості через взаємооцінювання. За його допомогою оцінюють якості людини (за поданим переліком) з використанням прийомів: прямого оцінювання; ранжирування якостей; попарного порівняння та ін. Зміст якостей, що оцінюються, визначається цілями дослідження, а їхня кількість є різною – від 20 до 150.

    Застосування соціально-психологічних методів у філософії управління переслідує мету забезпечення зростаючих соціальних потреб учасників управлінського процесу, їх розвитку, підвищення управлінської активності особистості та ефективної діяльності організації.


    4. Методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань і прийняття
    управлінських рішень

    4. Методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень

    Розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень – це завжди вибір альтернативи, що вимагає від учасників управлінського процесу компетентності, творчості, активності, рішучості і передбачає застосування відповідних методів.

    Метод "гарної ідеї". Це найдавніший метод розв'язання завдань у філософії управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв'язання.

    Метод "мозкового штурму". Сутність його полягає в генерації ідей учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці (5–6 осіб). Вони знайомляться з висунутими під час "мозкового штурму" ідеями і вибирають ті, що варто реалізувати (як правило, приблизно 10% висунутих ідей). Вибір ідеї пов'язаний з обговоренням її авторитетними спеціалістами.

    Метод синектики. Метод, розроблений У. Гордоном, буквально означає "метод з'єднання різноманітного". Він має багато спільного з методом "мозкового штурму", а відрізняється від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розв'язання конкретної проблеми. Процедура його застосування охоплює чотири фази: 1) обмірковування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи її розв'язання з фіксацією міркувань на бланках (у робочих зошитах); 2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдання; 3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв'язання проблеми; дискутування, узгодження різних поглядів і розроблення моделі розв'язання завдання (якщо дискусія не приводить до оформлення загального підходу у розв'язанні управлінського завдання, використовують різноманітні методи узгодження); 4) аналіз запрошеними спеціалістами-експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.

    Метод щоденників. Якщо управлінське завдання є дуже складним і для свого розв'язання вимагає значної напруги творчих зусиль протягом тривалого часу, створюють спеціальну групу експертів, учасникам якої дозволяють працювати колективно, а також порізно. Кожен із них щоденно протягом одного-двох тижнів записує у блокнот спостереження і формулює висновки з приводу можливого розв'язання завдання. Результати роботи обговорюють на спільній дискусії. Для узагальнення спостережень, міркувань, пропозицій формулювання тематики дискусії керівник може особисто ознайомитися із нотатками у кожному щоденнику.

    Метод Дельфи. Застосовують його, коли вирішення завдання передбачає висунення та обґрунтування альтернатив. Він має кілька основних етапів:

    Метод "635". Це один із варіантів методу "мозкового штурму", який передбачає поступове вироблення нових рішень і зосередження тільки на основних ідеях. Метод "635" реалізується в такий спосіб: основні ідеї надходять по черзі до осіб групи; вони додають свої думки з приводу можливого розв'язання проблеми. Кожному з шести учасників творчої групи пропонують спеціальні бланки, в яких відображено 18 ідей (6 осіб х 3 ідеї). Після заповнення (це займає приблизно півгодини) бланки містять уже 108 ідей. Метод "635" вимагає дотримання таких умов: забезпечення неоднорідності складу групи; формулювання проблем до початку роботи групи; повідомлення проблем за 2–3 дні до початку роботи; заборона усного обміну інформацією між учасниками групи.

    Метод голосування "за – проти".Сутність його полягає в тому, що з кількох варіантів вибирають окремі, оцінювані в балах експертною групою (журі). Голосування відбувається поетапно:

    Метод утопічних ігор. Цей метод передбачає активну участь творчої групи в розв'язанні сформульованої проблеми. Кожен учасник висловлює нереалістичні (утопічні) твердження у вигляді ідей. При застосуванні цього методу доцільно дотримуватися таких умов:

    Подані ідеї поділяють за допомогою балів на дві великі категорії: на модель "утопій" і модель "не утопій". У першу модель потрапляють прогнози бажаного майбутнього, у другу – прогнози небажаного майбутнього. Модель "утопій" доповнюють чинниками, що перешкоджають реалізації утопічних ідей, а до моделі "не утопій" пропонують чинники, що викликають небажані тенденції. Висловлені ідеї оцінюють за допомогою матриці переваг. Цей спосіб оцінювання полягає в підсумовуванні індивідуальних оцінок.

    Метод Дельбека. Він застосовується для вирішення завдань, що вимагають знань у різних галузях, і передбачає активний творчий підхід до розв'язання проблем групи кожною особою.

    Метод охоплює кілька етапів:

    Метод Дельбека передбачає такий порядок роботи:

    1. Короткий опис (протягом 15 хв.) кожним членом групи незалежно один від одного конкретної управлінської ситуації.

    2. Зачитування і фіксування найхарактерніших пропозицій.

    3. Виправлення помилок і неточностей у формулюваннях осіб групи за допомогою питань і відповідей.

    4. Фіксування кількості однакових пропозицій.

    5. Синтез пропозицій, що виражають думку групи і виокремлення фактичної ситуації, що склалася.

    6. Стислий опис бажаного кожною особою групи.

    7. Дискусія щодо пропозиції, яка оцінює наявну ситуацію, проводиться протягом 20 хв.

    8. Винесення після дискусії кожним із групи трьох пропозицій за ступенем важливості.

    9. Формулювання мети у вигляді пропозиції, з якою погоджується більшість учасників.

    10. Складання переліку чинників, що перешкоджають досягненню мети.

    11. Визначення чинників, що сприяють досягненню мети.

    12. Складання плану реалізації організаційної зміни.

    Значно рідше застосовують такі методи розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень, як метод контрольних запитань, метод морфологічного аналізу, метод рольової гри тощо.

    При застосуванні кожного методу виникає проблема якості інформації. Одержана у ході проведення дослідження інформація повинна відповідати вимогам точності (залежить від чутливості використаних методик до вимірювання досліджуваних якостей), обґрунтованості (визначається придатністю методу досліджувати саме ті якості об'єкта, які вивчаються) та надійності (означає стабільність результатів при повторних експериментах різних дослідників). Інтерпретація одержаних даних – це творчий і копіткий процес, який потребує врахування і використання багатьох інших результатів теоретичних та емпіричних досліджень.


    Висновки

    Методологія дослідження зводиться до сукупності засобів і прийомів наукового пізнання, до яких належать загальнонаукові методи (діалектичний, системний, структурний, функціональний), так і спеціальні методи (формально-юридичний, порівняльний, політичного моделювання, прогнозування). Використання методів аналізу управління як єдиного соціального організму дозволяє проаналізувати:

    Системний підхід дозволяє розглянути демократичну систему управління як цілісний, складноупорядкований організм, що знаходиться в безупинній взаємодії з навколишнім середовищем через вхід та вихід системи.

    Структурно-функціональний підхід застосовується при розгляді демократичної сутності управління, що володіє складовою структурою, кожний інститут має визначене призначення і виконує специфічні функції (ролі), спрямовані на задоволення відповідних потреб системи.

    Порівняльний аналіз використовується при зіставленні однотипних систем управління, різних способів реалізації тих самих функцій з метою виявлення їхніх загальних рис і специфіки, пошук найбільш ефективних форм організації чи оптимальних шляхів вирішення завдань.

    Політико-культурний підхід дозволяє визначити, чому однакові за своєю формою інститути діють неоднаково в різних країнах або ж в силу причин ті чи інші інститути виявляються дієздатними в одних країнах і зовсім неприйнятними в інших.

    Історичний підхід полягає в розгляді кожного явища у взаємозв'язку його історичних форм. Із взаємов'язку минулого, теперішнього й майбутнього витікає, що майбутнє існує як можливість у теперішньому; пов'язане з перенесенням законів і тенденцій, які існують сьогодні, за межі теперішнього з тим, щоб на цій основі відтворити ще не існуючу модель майбутнього.

    Комплексний підхід включає розгляд явищ у їх зв'язку й залежності, використовуючи для цього методи не тільки даної, але й інших наук, що вивчають ці ж явища. Без наукового апарату філософії ніяке прогнозування, у тому числі й економічне, також неможливе.

    Системно-структурний підхід припускає, з одного боку, розгляд системи (у даному випадку економічної) як цілого, що динамічно розвивається, а з іншого, – розкладання системи складових структурних елементів у їх взаємодії, оскільки в реальних умовах кожний структурний елемент впливає як на всі інші елементи, так і на систему в цілому.

    Методологія аналізу управління досліджує явище в онтологічному, логічному та гносеологічному аспектах.

    Будучи формою пізнання, управління із гносеологічної точки зору являється віддзеркаленням закономірностей і можливих шляхів розвитку прогнозованих процесів і явищ.

    Специфічні підходи й методи управління цілком і повністю пов'язані з економічною прогностикою. Сучасний рівень знань широко застосовувати в дослідженнях: лінійне й динамічне програмування; економіко-математичні моделі; теорію масового обслуговування; теорію ігор; методи множинної кореляції; дисперсний метод.


    Список джерел

    1. Адміністративний менеджмент для магістрів: підручник / Ред.: О.М. Теліженко, С.В. Глівенко. Суми : Університет. кн., 2016. 871 с.
    2. Бакуменко В., Князев В., Сурмін Ю. Методологія державного управління: проблеми становлення та подальшого розвитку. Вісник Української Академії державного управління при Президентові України. 2003. №2. С. 11–27.
    3. Верес О.М., Катренко А.В., Пасічник В.В. Технології підтримки процесів прийняття рішень : підручник / за ред. В.В. Пасічника. Л.: Новий Світ–2000, 2018. 568 с.
    4. Воронкова В.Г. Менеджмент у державних організаціях: Навч. посіб. К.: "Професіонал", 2011. 256 с.
    5. Воронкова В.Г. Синергетически-рефлексивная модель управления как єдиного социального организма. Гуманітарний вісник Запорізької державної інженерної академії. Запоріжжя: ЗДІА. Bun. 27. 2011. С. 12–29.
    6. Воронкова В.Г., Белiченко А.Г., Попов О.М. та iн. Управлiння людськими ресурсами: фiлософськi засади : навч. посiбник / пiд ред. В.Г. Воронкової. Запорiз. держ. iнж. акад. К.: Професiонал, 2006. 567 с.
    7. Діденко Н.Г. Державне управління і соціальне партнерство: актуальні проблеми теорії і практики: Монографія. Донецьк: Видавниче підприємство "Східний видавничий дім", 2007. 404 с.
    8. Діденко Н.Г. Управління, влада, держава: філософські аспекти взаємодії: Монографія. Донецьк: ДонДУ, 2005. 128 с.
    9. Катренко, А.В., Пасічник В.В. Прийняття рішень: теорія та практика: підручник / за ред. В.В. Пасічника. Л.: Новий Світ–2000, 2019. 447 с.
    10. Кремень В.Г., Пазиніч С.М., Пономарьов О.С. Філософія управління: підруч. для студ. вищ. навч. закл. Вид. 3-те, доп. і переробл. Х.: НТУ "ХПІ", 2019. 524 с.
    11. Лук'янець В.С, Кравченко О.М., Озадовська Л.В. Сучасний науковий дискурс. Оновлення методологічної культури. К.: Центр практичної філософії, 2011. 304 с.
    12. Шейко В.М., Кушнаренко Н.М. Організація та методика науково-дослідницької діяльності: Підручник. 3-тє вид., перероб. і доп. К: Знання: Прес, 2012. 286 с.